Había una vez unos amigos que estaban jugando en el parque y uno de ellos encontró una tarántula, pero antes de que les avisara a sus amigos, la tarántula le pico al niño. El niños se cayo y sus amigos fueron a ver y no despertaba. Les avisaron a sus padres, le hablaron a la ambulancia, entonces el doctor le hablo a la policía y llego lo antes posible. Ellos le dijeron que se trataba de la araña asesina y que ya tenía varios cargos por matar gente, de inmediato llegaron los fumigadores, rodearon la zona. Y le dijeron a la araña y a sus cómplices: salgan con las patas en alto, suelten sus telarañas.

Y al fin lograron atrapar a la araña y la llevaron a una prisión de máxima seguridad en una celda de 6x6, donde pasara el resto de su vida. Rodeada de fumigantes de ese lugar no podrá escapar.

Fin.

La enredadera in despegable

Había una vez una casa que le había crecido una gran enredadera, que nunca se había podido cortar ni con cierra, ni seguetas, pero la enredadera estaba aferrada a la casa.

Las personas de adentro no tenían salida, ni por la puerta, ni por las ventanas. No tenían agua ni comida, así que se iban a morir pronto.

A la policía se le ocurrió echarle acido a la raíz de la gran enredadera y al fin funciono su plan y la gente de adentro salio con vida, la familia fue a comer.

Fin

Pero los cambios se han presentado en los mercados internos de trabajo, en sus sistemas y subsistemas de empleo están determinados por el fenómeno de subcontratación.

Pero al mismo tiempo este fenómeno se presenta bajo un nuevo modelo de organización industrial llamado producción modular o fractal, el cual se basa en la contratación de proveedores, es decir grandes subcontratistas con redes de producción modular. Es decir, es un tipo de producción donde los productores (empresa líder) y los proveedores (empresas subcontratadas) producen economías de escala, especialización, reducción de costos organizacionales. Mediante el desarrollo de un concepto el cual se encuentra en un sistema complejo que puede ser descompuesto en piezas o módulos. Es decir, que estos módulos contienen no solo el componente de los subsistemas, sino que también generan un tipo y una cantidad de conocimientos especializados

Partiendo de estas bases y con cierta noción del problema la pregunta fundamental es ¿Cuáles son esos nuevos sistemas y subsistemas de trabajo? Y ¿Cómo se presentan?

“subcontratación y subsistemas de empleo: los nuevos mercados internos de trabajo bajo el entorno de un sistema de producción modular”

1. Identificación y justificación del objeto de estudio.

Se estudiaran los cambios que se presentan en los mercados internos de trabajo, en aquellas empresas que hacen un uso intensivo y extensivo de la subcontratación.

La decisión de contratar un servicio de subcontratación, es una decisión que se genera al reconocer que en el mercado existen especialistas que pueden ser accesados por cualquier empresa para obtener el beneficio de su experiencia. Y a la vez resulta beneficioso para la empresa contratante por que reduce en cierta medida costos y responsabilidades de corte laboral.

Con este tipo de subcontrataciones, los mercados internos de trabajo han cambiado, lo cual hace pensar que se están creando nuevos subsistemas de empleo con dinámicas propias de los sectores terciarizados.

Este tema ha sido elegido debido a que los mercados de trabajo actuales presentan exigencia de flexibilidad laboral, de mano de obra calificada, de una alta productividad y un alto grado de competitividad y exigencia en los puestos de trabajo (Castells, 1998). Y algunos de estos puestos son protegidos y cubiertos por mercados internos de la empresa, pero la calificación de ciertos trabajos puede ser cubierta por empresas subcontratadas.

Las empresas tienden a utilizar el sistema de subcontratación, como estrategias de negocios, donde delegan responsabilidades y ciertos compromisos que no son inherentes a la esencia del negocio y esto ha sido una constante en las organizaciones (Rothery y Robertson, 1997). Lo cual hace que los mercados internos de trabajo cada vez sean más herméticos, generando así dificultades para que se presenten oportunidades de movimiento en el trabajo dentro de la misma empresa y más aun que se vuelva casi imposible la entrada externa de trabajadores a este tipo de mercados.

La contracción de los mercados internos de trabajo y la falta de oportunidades de empleo internas generan modificaciones estructurales con nuevos subsistemas de empleo.

Existen trabajos referentes a los mercados internos de trabajo, pero no existen muchos estudios desde el enfoque de subsistemas de empleo, hasta el momento los autores que se han inclinado a este tipo de estudios son Osterman (1997) y Covarrubias (2000) que han tenido la oportunidad de ahondar en los subsistemas de empleo que generan este tipo de mercados.

Lo interesante de esta investigación es que el fenómeno de subcontratación que se ha venido presentando en los últimos tiempos, ha impactado y ha ocasionado que los mercados internos de trabajo se vean modificados. Que estos cambien y que se generen a la vez nuevos subsistemas de empleos. Es decir formas distintas de categorizar de manera diferente las formas de trabajo que se habían venido presentando en el pasado.

2. Definición del problema de investigación.

“El fenómeno de la subcontratación modifica los mercados internos de trabajo, generando nuevos subsistemas de empleo”.

Los Mercados internos de trabajo presentan sistemas de trabajo y subsistemas de trabajo. Los sistemas de empleo se encuentran definidos por una forma de clasificación del trabajo, los asensos, la seguridad laboral y las reglas para asignar salarios. Pero a la vez un sistema de empleo esta integrado por subsistemas de trabajo, que comprende un tratamiento especifico de categorías determinadas de empleo y clasificaciones. Osterman, identifica cuatro subsistemas de empleo más o menos comunes, estos son el industrial (dominio de empleos estables en una misma empresa), modelo salarial (flexible y de mayor seguridad), artesanal (alto contenido profesional y no controlable por la empresa) y secundario (empleos inestables, mal pagados, con escasa formación y una alta movilidad) (Osterman, 1987). Y Covarrubias (2000) identifica tres subsistema de empleo, el subsistema de obreros no calificados (los que se relacionan con el proceso productivo vía labores de manufactura), el subsistema de obreros calificados (obreros con alto nivel de especialización y profesionalización) y el subsistema de terceros (trabajadores empleados por empresas de terceros y agencias de personal proveedoras de servicios particulares).

Pero los cambios se han presentado en los mercados internos de trabajo, en sus sistemas y subsistemas de empleo están determinados por el fenómeno de subcontratación.

Por que debido a este proceso de subcontratación que da como resultado una reducción de costos fijos y a la vez, hace posible que la organización inicie un proceso de crecimiento en red, lo que trae beneficios a propietarios y a los gestores que laboran en ella (Saiz, 2002). Pero ¿Qué tanto beneficia o protege este sistema a los trabajadores? Es claro que quien se protege y beneficia es la empresa ¿pero que pasa entonces con la fuerza laboral? Es sabido que este tipo de sistemas de subcontratación lleva consigo ciertos riesgos como la elusión, la perdida de control y el abandono, ¿Para quién? ¿Para los trabajadores o para la empresa?

Partiendo de estas bases y con cierta noción del problema la pregunta fundamental es ¿Cuáles son esos nuevos sistemas y subsistemas de trabajo? Y ¿Cómo se presentan?

3. Antecedentes del problema (estudios y teorías previas).

Históricamente los viejos mercados de trabajo se ubicaban bajo la influencia del sistema fordista con una política económica asociada al keynesianismo. El sistema fordista estaba caracterizado por la existencia de empresas de producción a gran escala y sus mercados de trabajo presentaban una fuerte división del trabajo y una clara separación entre las labores de ejecución y concepción al interior de la empresa y predominaba la fuerza de trabajo no calificada (Boyer y Freyssenet, 2004).

El trabajo en cadena suponía una innovación organizacional que "racionalizaba" así tareas de planificación y preparación de instrucciones. Las tareas que realizaban los trabajadores eran específicas y no existía mucha movilidad. Esta división/especialización de tareas marcó una gran parte del desarrollo industrial y del pensa­miento organizacional sobre el trabajo en este tiempo (Boyer y Freyssenet, 2004).

Los factores económicos, sociales y tecnológicos junto a la globalización económica, han acelerado la dinamicidad del proceso y han forzado para lograr una creciente flexibilidad laboral, tanto horizontal como vertical, en los mercados. Flexibilidad conseguida, en parte, con el auxilio de nuevas tecnologías

Los mercados de trabajo se presentan dentro de un paradigma de flexibilidad laboral en un entorno de la economía del conocimiento. Hemos pasado de la producción fordista que requiere de estabilidad y mercados masivos y homogéneos a una nueva economía, la cual requiere de especialización flexible, que prospera en mercados cambiantes y nichos especializados. Claro sin perder de vista que el cambio que se presento al pasar del sistema fordista al sistema actual no fue de forma radical, ya que el nuevo sistema retoma muchas características del modelo anterior. Con la integración de las economías y los capitales, se ha dejado atrás gradualmente al modelo de crecimiento industrial de orientación fordista, para dar paso al nacimiento de la industria intensiva en conocimiento (Boyer y Freyssenet, 2004).

Estos cambios desatan una nueva visión de la nueva economía, un fenómeno de la globalización que interrelaciona las economías de zonas geográficamente dispersas mediante la internacionalización de las empresas, el flujo de capitales, bienes, servicios y personas, con la apertura de nuevos mercados, ocasionadas por el surgimiento de un nuevo paradigma tecnológico (Castells, 1998).

Los mercados de trabajo actuales presentan exigencia de flexibilidad laboral, de mano de obra calificada, de una alta productividad y un alto grado de competitividad y exigencia en los puestos de trabajo (Castells, 1998).

Un ejemplo de esto es la industria automotriz, donde en los últimos 20 años, se ha sometido a intensas transformaciones, basada en una compleja reorganización de la producción y el mercado. Tres de los aspectos decisivos son: a) la regionalización de las redes de producción dirigidas por las grandes empresas en un mercado global creciente; b) la transición tecnológica y organizativa hacia la modulación en la manufactura, lo cual repercute en la organización de las empresas ensambladoras y más particularmente en sus cadenas de proveedores; y c) la subcontratación de segmentos cada vez más amplios de los procesos productivos, que son delegados por los fabricantes a los proveedores de primera línea. Lo cual esta reflejando una intensa reestructuración tecnológica, de la organización de las empresas y de sus proveedores (Contreras, 2005).

La producción modular logra economías de escala y especialización. Los fabricantes mediante este tipo de producción pueden disminuir los costos organizacionales que se derivan de la complejidad del tejido industrial internacional. Es decir estamos ante un nuevo paradigma denominado “modular”. Este modelo funciona a partir de la forma como los fabricantes y los proveedores desarrollan un concepto en un sistema complejo que puede ser descompuesto en piezas o módulos. Estos módulos contienen no solo el componente de los subsistemas, sino que también generan un tipo y una cantidad de conocimientos especializados (Contreras, 2005).

Este cambio se da a partir de una configuración emergente caracterizada por: a) la fragmentación de los sistemas de producción en subsistemas que son casi independientes o módulos, los cuales corresponden a los nuevos patrones de diseño modular, volviéndose cada vez mas estandarizados; b) la reducción en el tamaño de las plantas donde se establecen proveedores de primera línea, los cuales abastecen módulos. Esto ha llevado a una mayor utilización de practicas de subcontratación, que da pie a una mayor coordinación con los proveedores o empresas subcontratadas (Contreras, 2005).

Esto nos lleva a analizar la conformación de mercados internos de trabajo (MIT) las cuales funcionan como unidades administrativas que se rigen por un conjunto de normas y procedimientos administrativos. Donde las empresas se ven en la necesidad de buscar formas alternativas de organización hacia el trabajo. En el pasado siempre fue importante la internalización de factores como son la especificidad de cualificaciones, la formación del trabajo y las costumbres por parte de los trabajadores, solo que en la actualidad estos factores son más importantes y prioritarios para que se presenten los MIT (Doeringer y Piore, 1985).

La presencia de los MIT se debe a la eficiencia económica, la cual va a facilitar la creación de un capital humano específico y una disminución de los costos de selección. La efectividad de costos, la flexibilidad y la predicibilidad son aspectos que llevan a las empresas a lograr fines que servirán para fijar objetivos para diseñar nuevos sistemas de empleo. Aun que también existen restricciones las cuales se agrupan en cuatro categorías: 1) La tecnología física, como la forma en la que el producto es producido; las opciones tecnológicas que se tengan, las cuales van a determinar el tipo de trabajador a emplear; el tomar en cuenta el riesgo, el grado y nivel de las habilidades requeridas y por ultimo la configuración que incluye una gran cantidad de atributos físicos. Bajo ciertas tecnologías, el flujo de trabajo se puede interrumpir más que en otros y algunos procesos deben de centralizarse y otros no, por lo tanto son mas flexibles. Otra característica es que algunas tecnologías son menos regulare que otras y esto genera una mayor dependencia a una empresa. 2) La tecnología social, que tiene que ver con las rutinas o tareas que se dominan en una empresa. 3) La naturaleza de la fuerza de trabajo donde los sindicatos o las uniones son otro factor restrictivo. Y 4) El rol del gobierno, mediante sus legislaciones laborales y salariales y como influye a través de la educación y de sistemas de entrenamiento (Osterman, 1987).

Los MIT presentan sistemas de trabajo y subsistemas de trabajo. Los sistemas de empleo se encuentran definidos por una forma de clasificación del trabajo, los asensos, la seguridad laboral y las reglas para asignar salarios. Pero a la vez un sistema de empleo esta integrado por subsistemas de trabajo, los cuales surgen de los fines y las restricciones, lo cual conduce a las empresas a implementar subsistemas específicos de empleo. Estos subsistemas de empleo comprenden un tratamiento específico de categorías determinadas de empleo y clasificaciones. Osterman identifica cuatro subsistemas de empleo más o menos comunes, estos son el industrial (dominio de empleos estables en una misma empresa), modelo salarial (flexible y de mayor seguridad), artesanal (alto contenido profesional y no controlable por la empresa) y secundario (empleos inestables, mal pagados, con escasa formación y una alta movilidad) (Osterman, 1987).

Actualmente las empresas utilizan más el sistema de subcontratación (outsourcing). Este fenómeno data de inicios de la era moderna, no se esta hablando de algo nuevos ya que en Latinoamérica se conocía y muchas compañías competitivas lo realizaban como una estrategia de negocio. Esto era con el fin de delegar responsabilidades y compromisos que no son inherentes a la esencia del negocio y esto ha sido una constante en las organizaciones. Al comienzo de la era post - industrial se inicia la competencia en los mercados globales, y es entonces cuando las empresas deciden que otros asuman responsabilidades, porque no parecía suficiente su capacidad de servicios para acompañar las estrategias de crecimiento. Este proceso de subcontratación da como resultado la reducción de costos fijos y a la vez, hace posible que la organización inicie un proceso de crecimiento en red, lo que beneficia a los propietarios y a los gestores que laboran en ella (Rothery y Robertson, 1997).

4. Definición y operacionalización de conceptos y proposiciones básicas.

Mercados internos de trabajo:

Dunlop (1966) introduce el termino de mercado interno de trabajo y lo define como la red de normas que servirán para articular las relaciones de empleo en las empresas, los cuales cuentan con puertos de entrada a las empresas y los sistemas de clasificación de empleo (Covarrubias, 2000).

Desde la perspectiva neoinstitucional, Doeringer y Piore (1985) hacen combinaciones de la teoría de capital humano y de sus relaciones industriales para definir su concepción de mercado de trabajo, el cual lo conciben como la unidad administrativa dentro de la cual el precio y la asignación del trabajo son regidos por un conjunto de normas y procedimientos administrativos que estandaricen el uso del empleo. Estos mercados evolucionaron debido a requerimientos específicos de los puestos de trabajo (Covarrubias, 2000).

Otro enfoque es el de la escuela transaccional dentro de la perspectiva neoclásica donde autores ven los mercados internos de trabajo como practicas del empleo que suceden bajo el precepto de eficiencia, en actividades que se deben desarrollar, las cuales serviran al proposito de economizar, otorgar racionalidad y atenuar el oportunismo natural de los agentes productivos. Lo cual permitirá a la empresa maximizar la utilización de capital humano, suprimir arbitrariedades y oportunismos, así como promover el sentido de justicia (Covarrubias, 2000).

Otro enfoque es el neomarxista, que propone para los mercados internos de trabajo una trilogía entre control, conflicto y consentimiento. Y avanzando las conclusiones de reglas y mecanismos burocráticos que persiguen coordinar intereses de capitalistas y empleados en la generación del plusvalor (Covarrubias, 2000).

Un cuarto enfoque es el de la perspectiva de subsistemas de empleo, la cual es desarrollada por Osterman ve a las empresas como integradoras de diferentes subsistemas de empleo, estos subsistemas pueden operar no solo sobre principios de remuneración, clasificación, asignación y seguridad en el trabajo. Esto es debido a que trabajos diferentes se realizan bajo criterios alternativos de contratación, de promoción, de despliegue y de entrenamiento (Covarrubias, 2000).

Subcontratación, Outsourcing o terciarización:

La subcontratación son aquellas empresas que ofrecen su servicio a otras empresas, las cuales cuentan con un alto grado de especialización. Es por eso que llevan a cabo funciones específicas, por lo cual la empresa solicitante del servicio, solo se enfocara a actividades inclinadas a funciones propias de la empresa, sin necesidad de preocuparse por esas áreas de especialización (Saiz, 2002).

Otra definición es la que propone Romero (2004) donde señala que la subcontratación (outsourcing) es la transferencia a terceros de ciertos procesos complementarios que no forman parte del giro principal del una empresa, permitiendo la concentración de los esfuerzos en las actividades esenciales a fin de obtener competitividad y resultados tangibles. Y también es la subcontratación de servicios que busca agilizar y economizar los procesos productivos para el cumplimiento eficiente de los objetos sociales de las instituciones, de modo que las empresas se centren en lo que les es propio.

Producción modular:

La producción modular es un nuevo modelo de organización industrial basado en la contratación de proveedores, es decir grandes subcontratistas con redes de producción modular.

Es un tipo de producción donde los productores (empresa líder) y los proveedores (subcontratados) producen economías de escala, especialización, reducción de costos organizacionales. Mediante el desarrollo de un concepto el cual se encuentra en un sistema complejo que puede ser descompuesto en piezas o módulos. Es decir, que estos módulos contienen no solo el componente de los subsistemas, sino que también generan un tipo y una cantidad de conocimientos especializados (Contreras, 2005).

Subsistemas de empleo:

Según Osterman (1997) el supuesto clave sobre el que gira este modelo es que las empresas escogen entre formas alternativas de organización del trabajo y es importante revisar estas opciones en términos de categorías o de subsistemas de empleo. Osterman identifica tres objetivos que las empresas deben considerar para tomar decisiones: la minimización de costos, la Predictibilidad y la flexibilidad. Cada una de estas opciones tiene distintas implicaciones en los subsistemas de empleo escogidos, por lo que se necesita un balance para reducir los posibles conflictos. Estos balances o restricciones van a limitar las decisiones del subsistema elegido y estas son: la tecnología física, la tecnología social, las características de la fuerza de trabajo y las políticas del gobierno. La interacción entre objetivos y restricciones permitirá a las empresas implementar un subsistema o subsistemas específicos. Estas opciones constituyen el mercado interno de trabajo por lo que es el inicio de una teoría que busca determinar las estructuras de los mercados internos de trabajo. Esta teoría es tentativa y esta sujeta a investigación empírica.

A partir de lo anterior las empresas escogen entre distintas opciones para organizar su trabajo, esta decisión no es constante, solo se da cuando acontecen cambio tecnológico, salariales, de productos y se requiere de una reestructuración y de entrenamiento. Es decir que un subsistema de empleo es una forma de categorizar e identificar los distintos sistemas de trabajo que se presentan en una empresa (Osterman, 1997).

Para Covarrubias (2002) los subsistemas de empleos se consideran y determinan como un conjunto diferenciado de reglas y mecanismos para poder organizar, asignar, para mantener, formar y además movilizar el trabajo que las empresas pueden establecer. Buscando los elementos distintivos que las componen, la forma de interrelacionarse para conformar los mercados internos de trabajo de forma coherente y aquellos factores que median su funcionamiento y su constitución. Estos subsistemas conforman el campo de competencia de estrategias globales de los recursos humanos y deviene de ellas uno o más subsistemas de empleo. Estos subsistemas surgirán de las estrategias de la organización y de la evolución de la empresa y que a su vez posibiliten las distintas relaciones de trabajo entre los empleados y los gerentes.

5. Hipótesis de trabajo.

Los mercados internos de trabajo están cambiando a partir de la utilización de la subcontratación, lo cual esta generando la aparición de nuevos subsistemas de empleo, que se presentan en un contexto de producción modular o fractal.

6. Anticipación de métodos y técnicas de investigación.

Este trabajo de tesis es un estudio de casos múltiples. Es un estudio comparativo a través de sectores industriales (regiones) y empresas (firmas) seleccionadas.

Estos casos múltiples estarán bajo una tipología exploratoria, para tratar de familiarizarse con el fenómeno o la situación sobre la cual no existe un marco teórico definido. En este estudio, se harán las mismas preguntas a los distintos casos, comparando las respuestas para llegar a ciertas conclusiones. De este modo las evidencias basadas en varios casos se pueden considerar más sólidas y convincentes. La intención en el estudio de casos múltiples es que coincidan los resultados de los distintos casos, lo que permitirá añadir validez a la teoría propuesta. Cada caso, ostentara un propósito determinado, por lo que la elección de los mismos no se realiza según los criterios maestrales estadísticos, sino por razones teóricas, buscando un conjunto de casos que sean representativos del fenómeno a analizar (Yin, 1994).

La lógica que subyace en la elección de casos es la réplica (hallazgos en observaciones posteriores, Castro y Bronfman, (1999) donde se plantea que cada caso debe ser seleccionado cuidadosamente de tal forma que cumpla dos requisitos: 1) Que pueda predecir resultados similares a otros casos –la réplica lateral- dada condiciones similares y 2) Que pueda generar resultados opuestos a otros casos –réplica teórica- por razones predecibles. Por eso Pettigrew establece que un estudio de casos requerirá un mínimo de cuatro unidades de análisis, pero si el número es mayor se alcanzara una mayor replicación y fiabilidad (Pettigrew, 1990).

Otra forma de ver los estudios de caso es la propuesta realizada por Pettigrew (1990) para la elaboración de los estudios de casos múltiples o comparativos. Donde destaca cuatro momentos:

• El primero, se refiere al caso como una cronología analítica, en la que se recopilan datos, se clarifican las secuencias a través de niveles de análisis, se sugieren las relaciones causales entre los niveles y se establecen los primeros aspectos analíticos, conformando un marcador psicológico del progreso y un preludio necesario para el análisis conjunto de casos.
• Segundo, se analizan a través de la diagnosis, los aspectos estratégicos actuales del objeto de estudio, ayudando al proceso iterativo de generación de un modelo inducido y a la construcción de teoría.
• Tercero, los informes preliminares en los que de forma explícita, se interpreta la narrativa y se relacionan inductivamente las ideas teóricas y conceptuales con las derivadas del análisis de cada caso.
• Cuarto, el análisis conjunto de los casos permite ampliar la presentación temática, relacionando conclusiones teóricas y empíricas, a través de los casos, con campos más amplios de la literatura.

A partir de esta información se puede esquematizar un proceso para llevar a cabo el estudio de casos múltiples.

1.- Primeramente es importante establece dos aspectos especialmente relevantes en esta fase, a saber: las cuestiones del estudio y las proposiciones del mismo. Así, las cuestiones a tratar adoptan la forma del cómo y por qué, captando lo que realmente estamos interesados en descubrir, pero sin señalar lo que se debería estudiar concretamente. Para ello es necesario establecer proposiciones teóricas que dirijan la atención hacia algo que debe ser analizado dentro del ámbito del estudio.

2.- Después se procede a la definición de la unidad de análisis que es lo que constituye el caso a estudiar, pudiendo tratarse de un individuo, un acontecimiento o una entidad.

3.- Se procede a la obtención de la información mediante la combinación de técnicas tales como los cuestionarios, las entrevistas (la entrevista es un informe verbal a través del cual el entrevistador capta toda la información transmitida por el entrevistado), la revisión documental y la colaboración de expertos.

4.- Una vez recopilados los datos, se llevan a cabo los pasos orientados a su análisis:

(a) la redacción y revisión de los informes preliminares y

(b) el análisis conjunto de la información, la extracción de conclusiones y la validación.

8. Bibliografía.

Boyer, Robert y Freyssenet, Michel (2004), Los modelos productivos, Ed. Lumen, Argentina, 115 p. (ver, Cap.del 2 al 7, pp. 29 – 100)

Brian, Rothery y Iam Robertson (1997). "Outsourcing": La Subcontratación.
Editorial Limusa, S.A, México, 1997.

Castro, Roberto y Mario N. Bronfman (1999), “Algunos problemas no resueltos en la interacción de métodos cualitativos y cuantitativos en la investigación social en salud”, en Bronfman, M. y R. Castro (coords.), Salud, cambio social y política. Perspectivas desde América Latina, México, Edamex, pp. 49-64.

Catells, Manuel (1998), La era de la información. Economía, sociedad y cultura, Vol. 1, La sociedad red, "La economía informacional y el proceso de globalización", siglo XXI editores, México, pp. 93-178.

Conteras, Oscar F. (2005), Cadenas de suministros y proveedores locales en Ford Hermosillo, Fundación de México y Estados Unidos para la ciencia y El Colegio de Sonora. Diciembre 2005.

Covarrubias Alejandro (2000). Mercados de trabajo y subsistemas de empleo en México y Brasil. Un modelo analítico y dos estudios de caso.

Doeringer Peter y Michael J. Piore (1985), “Mercados internos de trabajo y análisis laboral”, en Toharia, L. (Comp.), El mercado de trabajo, teorías y aplicaciones, España, Alianza Universidad Textos.

Ostreman Paul (1987), “Choice of employment systems in internal labor markets”, Industrial Relations, Vol. 26, No. 1. Invierno.

Pettigrew, A. (1990). “Longitudinal field research on change: theory and practice”. Organization Science,1: 267-291.

Robinson, Derek (1988), “Mercados de trabajo externo e internos”, en Meixide, Roberto (Comp.), El mercado de trabajo y la estructura salarial, Madrid, Ministerio del Trabajo y Seguridad Social. Págs. 345-377.

Romero, Antonio (2004), “Outsourcing o subcontratación”, Administración de Empresas Universidad Rafael Belloso Chacin. Pagina consultada el 20 de Febrero del 2006.

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/outsourcingantonio.htm

Saiz, J.M.; Lombardo, J.M. y Joyanes, L. (2002), “Hacia una nueva clasificación del outsourcing”, Libro de Actas del I Congreso Internacional de la Sociedad de la Información CISIC 2002, Las Palmas de Gran Canaria, vol. 1, Madrid: McGraw-Hill, Febrero-Marzo 2002, pp. 61-75.

Yin, R. K. (1994). Case study research. Design and methods. Sage Publications.

Indudablemente es la inteligencia humana la que ha permitido al hombre crear y trasformar su mundo de tantas y tan diversas formas, valiéndose de la tecnología, la ciencia, la música y otras bellas artes, esto es el resultado de la evolución del cerebro.

Este sistema nervioso está compuesto por miles de millones de células, las más simple son las células nerviosas o neuronas.

Cuando el potencial de acción alcanza la terminación del axón, causa que diminutas burbujas químicas llamadas vesículas descarguen su contenido en el salto sináptico. Esas sustancias químicas son llamadas neurotransmisores . Estos navegan a través del salto sináptico hasta la siguiente neurona, donde encuentran sitios especiales en la membrana celular de la siguiente neurona llamados receptores .

Los neurotransmisores son las sustancias químicas que se encargan de la transmisión de las señales desde una neurona hasta la siguiente a través de las sinapsis. La acetilcolina fue el primer neurotransmisor en ser descubierto. La norepinefrina esta fuertemente asociada con la puesta en “alerta máxima” de nuestro sistema nervioso. La dopamina esta fuertemente asociada con los mecanismos de recompensa en el cerebro. El glutamato es especialmente importante en relación con la memoria. La serotonina está íntimamente relacionada con la emoción y el estado de ánimo. La endorfina esta implicada en la reducción del dolor y en el placer.

Los hemisferios cerebrales. El hemisferio izquierdo regula el habla, la escritura, el lenguaje y el cálculo; el hemisferio derecho regula las habilidades espaciales, el reconocimiento visual del rostro y ciertos aspectos de la percepción y producción musical.

Los hombres deberían saber que de ningún lado  
más que del cerebro provienen las alegrías,  
deleites, risas, bromas y pesares,  
tristezas, depresiones y lamentaciones.  
Y mediante esto, en un modo especial  
adquirimos la sabiduría y el conocimiento,  
y vemos y oímos y sabemos qué es lo malo  
y qué es lo bueno, qué es lo dulce y qué lo desagradable.  
Por el mismo órgano nos volvemos locos y  
delirantes, y nos asaltan miedos y terrores  
algunos por la noche y otros durante el día,  
y los sueños y los vagabundeos sin fin,  
y las preocupaciones que son nada adecuadas,  
y la ignorancia de las circunstancias del momento,  
la grosería y la falta de habilidades.  
Todas estas cosas le debemos al cerebro  
cuando no está sano…o cuando sufre  
cualquiera otra aflicción inusual o preternatural.  
 

                                                            Hipócrates           

                                                  De la Enfermedad Sagrada

La decisión de contratar un servicio de subcontratación, es una decisión que se genera al reconocer que en el mercado existen especialistas que pueden ser accesados por cualquier empresa para obtener el beneficio de su experiencia. Y a la vez resulta beneficioso para la empresa contratante por que reduce en cierta medida costos y responsabilidades de corte laboral.

Con este tipo de subcontrataciones, los mercados internos de trabajo han cambiado, lo cual hace pensar que se están creando nuevos subsistemas de empleo con dinámicas propias de los sectores terciarizados.

Los mercados de trabajo actuales presentan exigencia de flexibilidad laboral, de mano de obra calificada, de una alta productividad y un alto grado de competitividad y exigencia en los puestos de trabajo (Castells, 1998). Y algunos de estos puestos son protegidos y cubiertos por mercados internos de la empresa, pero la calificación de ciertos trabajos puede ser cubierta por empresas subcontratadas.

Las empresas tienden a utilizar el sistema de subcontratación, como estrategias de negocios, donde delegan responsabilidades y ciertos compromisos que no son inherentes a la esencia del negocio y esto ha sido una constante en las organizaciones (Rothery y Robertson, 1997). Lo cual hace que los mercados internos de trabajo cada vez sean más herméticos, generando así dificultades para que se presenten oportunidades de movimiento en el trabajo dentro de la misma empresa y más aun que se vuelva casi imposible la entrada externa de trabajadores a este tipo de mercados.

Para presentar una analogía de este fenómeno comparare a los mercados internos de trabajo (de la empresa principal) con un tiburón, en segundo lugar las empresas subcontratadas tendrán la función que tiene el banco de peces que viven cerca del tiburón y que lo acompañan siempre.

Es decir el tiburón por ser más grande, tiene más poder y caza fácilmente a su presa, al devorarla, la destroza y caen pequeñas partes de la presa las cuales son utilizadas para la alimentación de los peces que siguen al tiburón. A cambio de ser alimentados, los peces parasitarios cumplen la función de mantener al tiburón limpio. Es decir se da un intercambio con beneficio mutuo.

En el caso de los mercados internos de trabajo de las grandes empresas como Ford Motor Company, que necesitan de empresas las cuales subcontrata para que le cumplan ciertas funciones, las cuales deja en manos de estas empresas. Si le llegase a pasar algo a cualquiera de estas empresas, a la empresa grande no le importa por que no depende de ella y será fácil contratar a otra. Es decir como el tiburón en determinado momento no le interesa que pase con los peces que lleva a su alrededor, si mueren el seguirá viviendo y se unirán más peces para alimentarse de lo que el deja y le ofrecerán un servicio a cambio.

Catells, Manuel (1998), La era de la información. Economía, sociedad y cultura, Vol. 1, La sociedad red, "La economía informacional y el proceso de globalización", siglo XXI editores, México, pp. 93-178.

Rothery, Brian y Iam Robertson (1997). "Outsourcing": La Subcontratación.
Editorial Limusa, S.A, México, 1997.

El término anorexia nervosa proviene del latín y quiere decir sin apetito, y el adjetivo nervosa expresa su origen psicológico. Esta enfermedad esta de moda en las jóvenes adolescentes, gracias al exceso de imágenes que bombardean a estas nuevas mujeres por la televisión.

Es algo preocupante saber que tu hija adolescente se preocupa demasiado por su apariencia, que al verse al espejo se ve gorda y que tiene un miedo intenso a subir de peso, cayendo en algo obsesivo. La moda en este siglo es ser delgada y verse casi trasparentando los huesos.

Mi pregunta es ¿Hacia donde vamos con esta imagen de la mujer perfecta? Esto, ¿Se convierte en una preocupación femenina por revelar o bien ocultar el cuerpo?

Calvin Klein diseñador de marca declara" ¡Yo no promociono la anorexia! Pero creo que si voy a enseñar mi ropa prefiero enseñarla en personas delgadas. La ropa sienta mejor a la gente que " cuida" de su cuerpo y que está delgada. La imagen es importantísima".

Esas cuatro frases encierran todo un sistema de valores, toda una ideología que en la que realmente está sustentando toda esa cultura de la delgadez.

El presente mapa conceptual explica el significado de la imagen, así como la importancia que tiene para el desarrollo del hombre.

1. busca el enlace Administrar en esta misma página.
   
2. Deberás introducir tu clave para poder acceder.

Una vez dentro podrás:

• editar los artículos y comentarios (menú Artículos);
  
• publicar un nuevo texto (Escribir nuevo);
  
• modificar la apariencia y configurar tu bitácora (Opciones);
  
• volver a esta página y ver el blog tal y como lo verían tus visitantes (Salir al blog).

Puedes eliminar este artículo (en Artículos > eliminar). ¡Que lo disfrutes!]]>Wed, 20 Sep 2006 23:27:00 +0000